Aprovechando los días santos para ordenar la web y las memorias, nos hemos encontrado con este texto de Piter.

(La información del archivo no dice (bueno dice –) cuándo se creó pero la «última modificación» es del 18 de enero de 2005. Lo colgamos tal cual)

Nos definimos como Servant-s. Somos EDUCADORES, hemos trabajado y trabajamos con las personas. A ellas servimos: en sus procesos de desarrollo, en sus procesos de crecimiento, en su aprendizaje, en su juego, en sus derivas. Ayudamos en el cambio, en la evolución de lo que somos.

¿Es posible hacer las cosas de otro modo? ¿Existen otras posibilidades?

Hasta ahora, pretendíamos que las personas no cambiaran demasiado, que sus hábitos y modelos de comportamiento no se desviaran demasiado del patrón cultural y social que habíamos ajustado entre todos/as: “así es como hay que ser”.

Pero todos sabemos que vivimos en un mundo diverso, lleno de diferencias y de posibilidades. Hemos descubierto la diversidad y, sobre todo, la complejidad. En realidad ya lo sabíamos; pero la globalización, tal vez, y la propia evolución humana, sobre todo, nos han permitido un conocimiento mayor o mejor o distinto (o todo a la vez, da igual).

Lo cierto es que el cambio (el hecho de evolucionar, de estar en movimiento constante) se nos revela ahora como un hecho complejo y completo, abierto a las posibilidades infinitas y a la relación inteligente de las personas con sus propios procesos de cambio (crecimiento y desarrollo).

En cierto sentido, el cambio es inevitable. Las cosas no se detienen a nuestro antojo. Todo se mueve y cambia, de un modo constante, fluido. El movimiento pertenece a la vida. Y a pesar de que nuestros deseos nos impulsaran a detener y contener los impulsos, la vida (-y nosotros con ella-) se mueve.

No deberíamos, por tanto, preocuparnos demasiado por la evolución y los procesos de cambio, tanto de las organizaciones/estructuras de las que formamos parte como de nuestros propios procesos: todo fluye; y el futuro lo traemos nosotros. Pero en este movimiento en el que las opciones y posibilidades son múltiples, dentro de estos procesos de cambio y evolución en los que las influencias variables son también infinitas (-porque no cambio yo sólo, cambiamos todos y todo-), dentro de este marco de realidad, ¿cómo optamos? Es más, ¿cómo trabajamos? ¿cómo nos relacionamos con esta complejidad?

La inteligencia, nuestra personal y humana herramienta de relación con el mundo, hace tiempo que trabaja en la búsqueda de métodos, modelos, estrategias, técnicas, teorías y cualquier cosa que nos ayude a entender, y a desarrollar respuestas que nos sirvan para relacionarnos con el vasto espacio que supone la complejidad. Llevamos tiempo invirtiendo nuestra inteligencia en el desarrollo de caminos, herramientas que nos sirvan para “controlar y organizar” nuestros recursos. Entre otras cosas, porque incluso a las personas las hemos (nos hemos) considerado como un recurso.

La dificultad, entonces, se sitúa en encontrar aquella solución (modelo, sistema o herramienta) que siendo más adecuada a nuestras necesidades, las satisfaga en función de nuestros intereses.

Un viejo aforismo, conocido por todo el mundo, expone, con intención de moraleja, la diferencia entre dar un pescado al hambriento o enseñarle a pescar. Para nuestra reflexión no importa demasiado la conclusión moral. Nosotros no juzgamos, respetamos. Ambos aspectos son consecuentes; no sé qué fue antes, si el huevo o la gallina.

Porque tan inadecuado es un comportamiento como el otro. Si el hambriento (que para el caso podría ser usted; o yo mismo), si el hambriento viviera allí, en aquel río, si su vida estuviera ligada a aquel río es más bien probable que, efectivamente, no sólo su necesidad, sino incluso su interés, fueran el de aprender a pescar. Pero si usted (o yo mismo) estuviéramos en aquel río por pura transición (-objetivo último de nuestra deriva-), entonces, resultaría profundamente inadecuado aquel que, tercamente, se empeñara en enseñarnos algo que, indudablemente, ni necesitaríamos ni querríamos aprender. Tan inadecuado como no responder a la necesidad de aprendizaje (pescar) en el momento en el que se nos está reclamando.

Un empresario puede empeñarse en implantar, pongamos, un sistema de gestión por competencias (con todas sus herramientas informáticas) en su empresa. Decidido a rentabilizar el negocio, decide definir funciones y tareas, establecer cuadros de conocimientos y capacidades necesarios para el desarrollo de la empresa y sus trabajadores; decide planificar carreras y procesos de formación para el desarrollo de su estrategia, siempre, eso sí, basándose en los datos de su caro y complejo sistema de gestión informática. Una herramienta que, como todas, siempre puede ser útil, pero el problema reside en que puede querer hacerlo a pesar de que sus empleados no lo necesitan para desempeñar su trabajo y, por supuesto, a pesar de que pudiera no interesarles lo más mínimo.

O puede que sean ellos quienes quieran y reclamen el desarrollo y la implantación de un sistema por competencias. Pero si es así, es seguro que no quieren un simple pez, un sistema estanco que alguna consultora externa llega, define, establece e implanta sin más. Lo que quieren (porque de ahí nace su interés, de la necesidad) es un sistema que puedan integrar, construir, definir y desarrollar desde sus intereses y necesidades o, lo que es lo mismo: en respuesta a ellos. Porque en el proceso mismo en el que nace la petición, está la fuerza de su éxito: en el significado que, para ellos, a adquirido durante el proceso de reflexión, creación y construcción de sus ideas/acciones propuestas.

Es decir que, la solución, no reside en la herramienta prodigiosa y exacta que todo lo resuelve. Un elefante en la cacharrería, por muy grande que sea para atraer a la clientela el elefante, no parece una buena solución. O sí: si quienes han metido aquel elefante y quienes van a tener que relacionarse con él, han construido las condiciones y las razones que les llevan a hacer lo que hacen. Al final, claro está, se trata de que tenga sentido.

“Todo intento de pronosticar el futuro conlleva en su seno la certeza de su fracaso”. Así empieza, Alfonso Vázquez, su ponencia titulada “La organización del futuro o el futuro de nuestras organizaciones” presentada en el proceso de reflexión estratégica Gipuzkoa2020. La certeza de ese fracaso es la que imposibilita todo intento de controlar a priori unas consecuencias que no podemos adelantar. No hay herramientas mágicas, que de un modo mecánico -y mecanicista-, nos aseguren unos resultados matemáticos: estableciendo la evolución y los procesos de cambio en un esquema simple y lineal de causa-efecto: “si aplico esto obtendré lo otro”; o, lo que es lo mismo: “si quiero lo otro, aplicaré esto”.

La complejidad exige comprender que el número de variables en interrelación es inmenso y, sobre todo, que la libertad de esos movimientos e influencias es incontrolable. Más aún cuando hablamos, no de recursos, sino de personas. Seres inteligentes capaces de adueñarnos de nuestras decisiones, decididos a solventar nuestras necesidades y carencias y conocedores (salvo que nos lo impidan) de nuestras propias capacidades, habilidades e intereses. Las personas quieren lo que pueden, pueden lo que quieren y, sobretodo, quieren y pueden lo que necesitan para sus procesos de desarrollo.

Pero, entonces, ¿cómo hacemos, en las organizaciones, para encontrar aquellos modelos que nos ayuden en nuestros procesos?

Ante todo, esos procesos son siempre de evolución, de cambio y de desarrollo. Las organizaciones, esos recursos de los que los seres humanos nos hemos dotado, evolucionan, cambian y se desarrollan porque las personas que las integramos lo hacemos. Ninguna estructura u organización piensa, hace o dice nada que “no haya sido dicho por alguien”. Son nuestros propios procesos los que, puestos en relación dentro de las organizaciones, se movilizan y mueven, a su vez, las estructuras, las dinámicas y los comportamientos de la organización; influenciados, también, por los flujos externos que se originan en las relaciones establecidas con otras estructuras organizativas similares (empresas, administraciones, familia, asociaciones, movimientos políticos, sociales, de opinión, etc.).

Decimos “similares”, porque casi todas las formas de relación que mantenemos y reproducimos actualmente, repiten el mismo esquema de relación y comportamiento, generando hábitos que terminamos por asumir como “normales”. Esta normalidad termina, a su vez, por establecer la norma que, auspiciada por el pensamiento mecanicista, debe imperar en nuestros entornos, siempre en base a esa presunción humana de poder pronosticar el futuro: la experiencia como causa y efecto.

Pero la experiencia no es repetitiva. Nunca es igual, porque las condiciones nunca son ni serán de nuevo las mismas. Si acaso la similitud, la capacidad de comprender las analogías existentes entre las diferentes experiencias, nos aporta un caudal de información al que, nuestro conocimiento y nuestra inteligencia, pueden dotar de significado. Es ese sentido el que “con-vierte” la información en conocimiento; y es ese saber el que nos permite imaginar un futuro que dirija nuestras acciones y nuestras decisiones que, en todo caso, siempre serán una deriva cuyo final nadie puede establecer con exactitud. Sólo las personas, cada persona por sí misma, pueden ir optando en el proceso, dirigiendo de ese modo un flujo que, en relación constante con su entorno, construya y cree las condiciones necesarias para cambiar, evolucionar, crecer y desarrollarse; algo que, inevitablemente, vamos a seguir haciendo.

La pregunta “¿cómo hacemos?” es la misma que la Educación Creadora trata de responder. Aunque el intento esté fracasado de antemano. No hay un modo único de hacer. No hay modo mecánico de hacer las cosas. ¿Qué hacemos, entonces, en este espacio de relatividad tal, en el que no parece haber respuestas correctas? Lo primero, reflexionar sobre el hecho de que, si bien no hay respuestas universalmente correctas, tampoco hay respuestas incorrectas. Y todo ello porque, precisamente, las respuestas son muchas y variadas. Afortunadamente.

La cuestión -profundamente humana- reside precisamente en nuestros deseos de distinguir entre lo que está bien y lo que está mal. En esta época de relaciones globales, donde descubrimos que las respuestas “universalmente” correctas no existen en la planificación futura de nuestros desarrollos y procesos evolutivos, deberíamos comprender que la diversidad es lo “con sentido”. El estado de las cosas, no es sino el estado de la comprensión de las cosas: las “cosas” no son como son, sino como nosotros las entendemos. Son nuestros significados los que otorgan el valor correspondiente a las decisiones, los comportamientos…, a las acciones, en definitiva, que llevamos a cabo en nuestras vidas.

La diversidad es la expresión de lo vivo: tanto en la multiplicidad de los seres, como en lo ilimitado de cada ser. Somos radicalmente diferentes los unos de los otros. Somos, además, distintos a nosotros mismos: cambiamos. Aprendemos y nos desarrollamos; evolucionamos en el transcurso vital de nuestras acciones (lo hacemos, incluso, en el de las reacciones). Ese proceso constante, fluido, se estanca (hasta el aburrimiento mortal) cuando los entornos que construimos, y los comportamientos que en ellos desplegamos, posibilitan únicamente la uniformidad de nuestra expresión: las cosas son como son. Cualquier otro modo, cualquier intento creador es, normalmente, reprimido o controlado en función de un orden superior que, claro está, siempre es establecido por alguien. Nuestro miedo, nuestras resistencias al cambio, pretenden mantener el estado de las cosas tal cual son. Pero, ¿quién establece ese estado? Las organizaciones no son nada, no significan, no tienen sentido sin las personas que las integran: sin ellas no existirían y, por ellas, son como son.

El descubrimiento de la diversidad y la complejidad, nos acerca a la creativa presencia de nuestras diferencias en el mundo. Y nos interroga por el modo de relacionarnos con ellas, por la forma en que las utilizamos y por la importancia que, de hecho, ya tienen en el desarrollo de nuestras vidas. Los seres humanos crecemos y envejecemos en un proceso común, día a día, tratando de ser-ahí-en el mundo; es la expresión (que no comunicación) de cada ser. Somos tan parecidos, como distintos; tan similares como heterogéneos. ¿Cómo haremos, entonces, para organizarnos?

La conciencia de nuestra capacidad de aprendizaje, supone el reconocimiento de nuestras múltiples y variadas posibilidades, la aceptación de lo que somos: seres capacitados para construir significado, desarrollar nuestros propios procesos y crear conocimiento. La comprensión de esta “nueva perspectiva” es la que nos está llevando a preguntarnos por nuestro lugar en el mundo, a repensar y a pactar de nuevo muchas de las concepciones y comportamientos que aún mantenemos en nuestras relaciones y en los espacios en los que las desplegamos: las organizaciones.

En medio de toda esta complejidad, nosotros, los humanos, seguimos esforzándonos en comprender, en aprender y en actuar de tal modo que, cada vez, nuestras formas de vida se acerquen lo más posible a nuestras necesidades y a nuestros intereses. El ámbito empresarial, instigado por sus propios interés, ha sido el primero en detectar sus propias limitaciones. Es por eso, probablemente, por lo que sea en su seno donde se estén llevando a cabo la mayoría de los intentos, búsquedas de fórmulas y modelos que permitan a nuestros sistemas organizativos adaptarse mejor a las concepciones que vamos alumbrando y que están trastocando nuestros esquemas conceptuales. A todo esto habría que añadir el descubrimiento específico de la información y el conocimiento que, unidos a las nuevas herramientas (y a las nuevas medidas –bit-), han convertido a las personas en los nuevos recursos a aprovechar.

Al menos dos concepciones, radicalmente distintas en su intención, están siendo teorizadas en estos momentos. Una, quizá la más continuista, la que tiende a hablar de las personas como recursos, interpreta el re-descubrimiento de la persona como una mera ampliación de las capacidades de “la mano de obra”: donde antes era mano, ahora es conocimiento. El cerebro, y la utilización y domesticación de sus capacidades, se convierte en la premisa de la gran mayoría de los directivos y departamentos de “Recursos Humanos”: formar al trabajador (darle la forma que deseamos) para alcanzar unos objetivos e intereses que, establecidos por la jerarquía organizativa, las personas no necesitan conocer. En realidad no es más que la continuación del esquema mecanicista (que tan bien describe A. Vázquez) intentando integrar en su lógica operativa el funcionamiento intelectual del ser humano.

El conductismo se revela aquí como una metodología muy útil, reduciendo los procesos inteligentes del ser humano a simples ecuaciones mecánicas, donde la relación causa-efecto entre nuestra acción y nuestro pensamiento establecería los modelos comportamentales y, en consecuencia, organizativos. El conductismo (y, de un modo más depurado y sutil, el cognitivismo) ha ayudado ha delimitar al ser humano dentro de un concepto que pretende simplificar la existencia humana dentro de unos parámetros cuantificables que nos permitan controlar aquello que hasta ahora era incontrolable. Controlar, para que las personas que integran las organizaciones “funcionen” con la mecánica exactitud de nuestras cadenas productivas.

La otra concepción habla de un cambio de paradigma. Un  giro copernicano en la perspectiva del ser humano, de su comprensión y de su lugar en el mundo. En medio de la complejidad, del respeto y la riqueza de la diversidad, en el centro mismo de las sociedades del conocimiento, el significado que cada persona aporta a cuanto ocurre en su vida devuelve, al flujo común del sentido, no sólo más madera sino que añade, a esa inyección de materia, la actitud activa y creadora necesarias para implicarnos y ser parte de ese movimiento que somos los seres vivos: la evolución, el desarrollo o el crecimiento (llámelo como usted quiera). El mundo cambia y nosotros somos también ese mundo.

Desde este otro paradigma, las personas que formamos Solasgune, afirmamos la universalidad de los procesos de desarrollo, pero también la ilimitada capacidad creadora de cada cual para decidir y expresarse libremente. Es esa libertad en la palabra y en la acción la que construye las organizaciones de las que decidimos formar parte. Es esa misma libertad la que dirige el curso de los acontecimientos; y es a través de ella, también, como nuestro conocimiento alcanza la caricia del futuro que, inevitablemente, sólo se parecerá a lo que imaginemos.

Fuera de esa libertad de cada uno/a para ser en su propio desarrollo, las organizaciones seguirán siendo las limitadas estructuras que las pocas “cabezas pensantes” alcancen a diseñar. Su ilimitada capacidad, se verá mermada por la necesidad de controlar los comportamientos de quienes, insertados en la maquinaria, deben interpretar el acto que les sea encomendado.

La libertad, la actitud creadora y la construcción de conocimiento de la que cualquier ser humano es capaz amplía las posibilidades de nuestras organizaciones en proporción a las personas que puedan construirlas. Cuantos más seamos (y no es una cuestión de cuantitativa, sino de cualitativa), más complejos serán nuestros entornos, pero también más dinámicos, más diversos, más creativos, imaginativos y sorprendentes. Somos ilimitados en nuestra expresión y, por eso mismo, lo somos también en nuestros procesos de desarrollo. Dejar crecer a las personas, significa que nos permitimos a nosotros mismos la posibilidad de seguir. Seguir cambiando. Fluir.

Solasgune se concibió como un laboratorio de investigación. Un espacio donde confluyéramos, hombres y mujeres, en la búsqueda de una comprensión del ser humano, de sus procesos creadores y expresivos. Somos un Laboratorio de Investigación en Expresión y Educación Creadora.

La expresión, material memoria,

La expresión (y la Teoría de la Formulación, de Arno Stern) nos ha permitido comprender mejor nuestros procesos de desarrollo.

Un sistema donde, las personas, sean creadoras de sus propios significados, de sus propios procesos de desarrollo y crecimiento.

La inteligencia, la actitud creadora, la libertad y la capacidad de cualquier persona para adueñarse de su propio significado y dirigir sus procesos personales

La ruptura con la unicidad del camino,; ….